Een tekort aan talent overwinnen: De kracht van permanent leren

Uit een recente enquête van Manpower Group blijkt dat 77% van de werkgevers het momenteel moeilijk vindt om gespecialiseerde functies in te vullen. Dit is het hoogste percentage in 17 jaar. Dat vraagt om gerichte actie van organisaties om te voorkomen dat ze in de problemen komen bij het voldoen aan de vraag van klanten, het bereiken van strategische doelstellingen...

Uit een recente enquête van Manpower Group blijkt dat 77% van de werkgevers het momenteel moeilijk vindt om gespecialiseerde functies in te vullen. Dit is het hoogste percentage in 17 jaar. Dat vraagt om gerichte actie van organisaties om te voorkomen dat ze in de problemen komen bij het voldoen aan de vraag van klanten, het bereiken van strategische doelstellingen en het onderhouden van wervingsinitiatieven.

Een van de maatregelen die organisaties kunnen nemen om een tekort aan talent op te vangen, is het stimuleren van een cultuur van permanent leren op de werkplek. Daarbij worden werknemers aangemoedigd en ondersteund om zichzelf de vaardigheden en kennis bij te brengen die ze nodig hebben om te groeien. Dat stoomt organisaties klaar voor succes in een sterk concurrerende markt.

In dit artikel bekijken we een aantal veel voorkomende oorzaken van een tekort aan talent, de rol die permanent leren speelt in het overwinnen van dat tekort, strategieën die je kunt gebruiken om een cultuur van permanent leren in je organisatie te ontwikkelen en meer.

 

Wat is een tekort aan talent? Copied

Een tekort aan talent verwijst naar een schaarste aan geschoolde en gekwalificeerde professionals om sleutelposities in te vullen. Dergelijke tekorten zijn vooral acuut in de technologie, gezondheidszorg, techniek, financiën en andere sectoren of bedrijfstakken waar vaak hooggekwalificeerde functies vereist zijn.

 

Wat veroorzaakt een tekort aan talent? Copied

De oorzaken van een tekort aan talent zijn complex en veelzijdig en vereisen een totaalaanpak van onderwijs en opleiding, strategieën voor talentontwikkeling en inspanningen om de vaardigheden van de beroepsbevolking af te stemmen op de altijd evoluerende behoeften van de arbeidsmarkt. In dit gedeelte bekijken we een aantal van de meest voorkomende elementen.

  • Economische groei en industriële uitbreiding. Wanneer een sector of regio een snelle groei doormaakt, kan de vraag naar geschoolde arbeidskrachten groter zijn dan het beschikbare aanbod. Dit kan vooral leiden tot tekorten aan talent in specifieke sectoren, zoals technologie, gezondheidszorg of engineering.
  • Vaardighedenkloof Snelle technologische vooruitgang en veranderende functievereisten kunnen een kloof creëren tussen de vaardigheden van de beschikbare arbeidskrachten en de vaardigheden die werkgevers nodig hebben. Als er een tekort is aan werknemers met specifieke vaardigheden of kwalificaties, kan dit leiden tot een tekort aan talent, de ’talent gap’.
  • Onderwijs- en opleidingssystemen. Niet adequate onderwijs- en opleidingssystemen kunnen leiden tot een gebrek aan gekwalificeerde mensen om aan de eisen van de arbeidsmarkt te voldoen. Als onderwijsinstellingen er niet in slagen om afgestudeerden af te leveren met de nodige vaardigheden en kennis, kan dit bijdragen tot een tekort aan talent.
  • Concurrentie en werkgeverspraktijken. Intense concurrentie tussen werkgevers voor geschoolde werknemers kan leiden tot een tekort aan talent. Factoren zoals onaantrekkelijke vergoedingspakketten, slechte werkomstandigheden of een gebrek aan doorgroeimogelijkheden kunnen het voor werkgevers moeilijk maken om getalenteerde mensen aan te trekken en te behouden.
  • Globalisering en mobiliteit. Door de toegenomen globalisering en de opkomst van werken op afstand na de COVID-periode is het voor geschoolde werknemers gemakkelijker geworden om zich over de grenzen heen te verplaatsen, waardoor er in bepaalde regio’s of landen een tekort aan talent ontstaat. Geschoolde mensen kunnen ervoor kiezen om te verhuizen naar gebieden die betere kansen of hogere salarissen bieden, waardoor er een tekort aan talent ontstaat.

 

Wat is permanent leren? Copied

Permanent leren verwijst naar het doorlopende proces van het verwerven van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties om individuele en organisatorische prestaties te verbeteren. Het gaat om het creëren van een cultuur die werknemers aanmoedigt en ondersteunt in hun streven naar leren en ontwikkeling, die verder gaat dan traditionele trainingsprogramma’s, en die zich uitstrekt tot alle aspecten van een organisatie.

 

Hoe kan permanent leren helpen om een tekort aan talent op te lossen? Copied

Door permanent leren kunnen bedrijven een bekwaam personeelsbestand opbouwen, hun concurrentiepositie verbeteren en zich aanpassen aan de dynamische aard van het zakelijke landschap. Dat leidt uiteindelijk tot succes op lange termijn. Hier bekijken we enkele van de belangrijkste manieren waarop het stimuleren van een cultuur van permanent leren in je organisatie kan helpen om het tekort aan talent op te lossen.

Bijscholing en omscholing

In een cultuur van permanent leren worden werknemers aangemoedigd en ondersteund bij het verwerven van nieuwe vaardigheden en kennis. Dit stelt hen in staat om nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen, zich aan te passen aan veranderende rollen en de vaardighedenkloof binnen de organisatie op te vullen. Het bijscholen en omscholen van bestaande werknemers pakt niet alleen een kortstondig tekort aan talent aan, maar helpt ook om een veelzijdiger en flexibeler personeelsbestand te creëren.

Aantrekken van talent

Hoogopgeleide professionals zoeken organisaties die prioriteit geven aan de ontwikkeling van werknemers en mogelijkheden bieden om te groeien. Als bedrijven laten zien dat ze zich inzetten voor permanent leren, positioneren ze zichzelf als aantrekkelijke werkgevers, waardoor ze aantrekkelijker worden voor potentiële kandidaten. De reputatie van een leergerichte cultuur kan getalenteerde mensen aantrekken die zich graag aansluiten bij een organisatie die investeert in hun permanente ontwikkeling.

Betrokkenheid en behoud van werknemers

Een tekort aan talent leidt vaak tot meer concurrentie voor geschoolde werknemers, waardoor het behouden van werknemers een grote uitdaging wordt. Een cultuur van permanent leren helpt dit aan te pakken door een gevoel van betrokkenheid en investering in de professionele groei van werknemers te stimuleren. Als mensen toegang hebben tot leermogelijkheden, carrièreperspectieven en een ondersteunende leeromgeving, is de kans groter dat ze bij een organisatie blijven.

Organisatorische wendbaarheid (agile) en innovatie

Permanent leren stelt werknemers in staat om voorop te lopen in trends in de sector, technologische vooruitgang en veranderende behoeften van klanten. Door een leermentaliteit te ontwikkelen, worden mensen flexibeler, passen ze zich beter aan en staan ze meer open voor verandering. Deze flexibiliteit stelt organisaties in staat om snel te reageren op tekorten aan talent door werknemers uit te rusten met de nodige vaardigheden en kennis. Bovendien bevordert permanent leren innovatie binnen de organisatie, omdat werknemers worden aangemoedigd om nieuwe ideeën te verkennen, te experimenteren en bij te dragen aan creatieve oplossingen.

Delen van kennis

Een cultuur van permanent leren moedigt werknemers aan om samen te werken, kennis te delen en van elkaar te leren. Dit bevordert een leernetwerk binnen de organisatie, waarin individuen gebruik kunnen maken van de expertise en ervaringen van hun collega’s. Hierdoor worden werknemers vindingrijker, krijgen ze meer mogelijkheden en zijn ze beter in staat om de vaardighedenkloof op te vullen door samen problemen op te lossen en in teamverband te werken.

 

 

Hoe kun je in jouw organisatie een cultuur van permanent leren ontwikkelen? Copied

Het creëren van een cultuur van permanent leren vereist een strategische en holistische aanpak die alle aspecten van een organisatie doordringt. Verschillende stappen kunnen helpen om een dergelijke cultuur tot stand te brengen. In dit gedeelte bekijken we er een aantal.

Zorg voor inzet en draagvlak van de leiders voor leerinitiatieven

Leiders moeten permanent leren actief bevorderen en eraan deelnemen om de toon te zetten voor de hele organisatie. Ze moeten middelen toewijzen, tijd vrijmaken voor leeractiviteiten en het goede voorbeeld geven.

Bevorder een groeimentaliteit onder werknemers

Het cultiveren van een groeimentaliteit die benadrukt dat vaardigheden kunnen worden ontwikkeld door toewijding en hard werken, moedigt werknemers aan om nieuwe uitdagingen aan te gaan en tegenslagen te zien als leerpunten.

Toegang bieden tot leermiddelen en tools

Organisaties moeten ervoor zorgen dat werknemers gemakkelijk toegang hebben tot een verscheidenheid aan leermiddelen, zoals online cursussen, bibliotheken, workshops en mentorprogramma’s. Dit stelt individuen in staat om in hun eigen tempo en volgens hun specifieke behoeften te leren.

Stimuleer het delen van kennis en samenwerking

Door werknemers de kans te geven hun expertise te delen en van elkaar te leren, wordt het collectieve leerproces binnen de organisatie gestimuleerd. Dit kan worden vergemakkelijkt door platforms zoals interne forums, praktijkgemeenschappen en functieoverschrijdende projecten.

Prestatie-evaluatiesystemen gericht op L&D implementeren

Prestatie-evaluaties moeten niet alleen gericht zijn op resultaten, maar ook op het erkennen en belonen van mensen die actief en permanent blijven leren. Door prestatiebeoordelingen af te stemmen op leerdoelen, versterken organisaties het belang van permanente ontwikkeling.

 

Welke rol speelt de AG5 software voor competentiebeheer in permanent leren? Copied

De AG5 software voor competentiemanagement stroomlijnt en verbetert het proces van permanent leren door werknemers en organisaties in staat te stellen de ontwikkeling van vaardigheden proactief te beheren, de voortgang bij te houden en een werkcultuur te ontwikkelen waarin permanent leren en professionele groei worden gewaardeerd.

De competentiebeheersoftware van AG5 helpt je permanent leren te cultiveren door:

  • De skill gaps identificeren. Met een gestructureerd kader voor werknemers om hun vaardigheden en competenties zelf te beoordelen, zodat ze inzicht krijgen in hun sterke punten en verbeterpunten. Door hiaten in vaardigheden te identificeren, kunnen organisaties leer- en ontwikkelingsinitiatieven op maat maken om deze kloof aan te pakken en permanent leren te ondersteunen.
  • Opvolgen van L&D-initiatieven. Op basis van de geïdentificeerde vaardigheidstekorten kunnen werknemers betere trainingsprogramma’s, cursussen, hulpmiddelen en leermogelijkheden kiezen waarmee ze zich kunnen bijscholen of omscholen. Dit stroomlijnt het proces van het plannen en beheren van individuele leertrajecten. Daardoor wordt het voor werknemers gemakkelijker om permanent te leren.
  • Transparantie aanmoedigen. Met een centrale opslagplaats van vaardigheidsgegevens die toegankelijk is voor managers, HR-professionals en werknemers zelf. Deze transparantie bevordert de mobiliteit van talent en maakt het mogelijk om vaardigheden beter af te stemmen op functies en projectopdrachten. Werknemers kunnen de groei- en doorgroeimogelijkheden op basis van hun vaardigheden verkennen. Managers kunnen beter geïnformeerde beslissingen nemen over het inzetten en ontwikkelen van talent.

 

Klaar om te beginnen? Copied

Reserveer een gratis live demo van 15 minuten om te zien hoe AG5 software voor competentiebeheer je kan helpen bij het stimuleren en onderhouden van een cultuur van permanent leren op je werkplek. Dan bouw je flexibiliteit en aanpassingsvermogen op – klaar voor de toekomst.

Vraag een demo aan en spreek met een skills expert

Ontdek in slechts 15 minuten wat AG5 voor jou kan betekenen.

Boek een demo


ISO27001 certified    

Free trial available

Author Copied

Revisions Copied

Original version | juni 27, 2023

Written by:

Gerelateerde berichten

Vraag een demo aan en spreek met een skills expert

Ontdek in slechts 15 minuten wat AG5 voor jou kan betekenen.

Boek een demo

ISO27001 certified     Free trial available