Qualifikationstaxonomie (Skills Taxonomy): alle reden darüber, aber was ist das eigentlich?

Kompetenz-Taxonomie

Qualifikationstaxonomie ist die Messung von Kompetenzen oder Qualifikationen. Das ist eine wichtige Aufgabe, da Kompetenzen die grundlegende DNS jedes Mitarbeiters, jedes Arbeitgebers und sogar jedes Unternehmens bilden. Kompetenzen sind keine Attribute oder gar Eigenschaften. Sie sind quantifizierbar, greifbar und nachvollziehbar. Und sie sind die grundlegende Fähigkeit einer Person, eine Aufgabe zu erledigen. Auf diesen Kompetenzen basieren unsere Werte – sowohl bei unseren Mitarbeitern als auch bei unseren Unternehmen. Wir müssen verstehen, wie gut etwas gemacht werden kann und wer es am besten machen kann.

Als Unternehmen und Personalvermittler müssen wir analysieren, ob jemand die notwendige Expertise für eine bestimmte Aufgabe oder Rolle besitzt. Je besser wir in der Lage sind, die Kompetenzen eines Mitarbeiters zu analysieren, desto besser können wir seinen Wert für eine bestimmte Tätigkeit bestimmen und so die Fertigkeiten in jedem Aspekt des Arbeitsplatzes maximieren. Gründliche Kenntnisse über die Fähigkeiten eines Mitarbeiters und die Bereiche, in denen dieser besonders gut ist, sind für die Entscheidungsfindung unerlässlich. Sie können dabei helfen zu entscheiden, ob jemand eingestellt, befördert, mit einem Projekt betraut oder sogar entlassen werden sollte. Für eine optimale Unternehmenseffizienz ist es daher entscheidend, die Fertigkeiten der Mitarbeiter bestimmen und messen zu können.

 

Wie können wir also Mitarbeiterkompetenzen messen?

Eine Methode ist die Einführung einer Qualifikationstaxonomie. Das ist vereinfacht ausgedrückt die Wissenschaft der Benennung, Beschreibung und Organisation von Kompetenzen in einer Datenbank unter Verwendung von KI-Technologien. Die Art und Weise, wie dies geschieht, variiert von Methode zu Methode. Das Ziel bleibt jedoch dasselbe: Formulierung einer leicht verständlichen Infrastruktur von Fähigkeiten.

In der modernen Geschäftswelt haben wir Zugang zu einer Fülle von Daten über bestehende und potenzielle Mitarbeiter. Die Verwaltung dieser Daten durch eine sorgfältige Qualifikationstaxonomie ist ein schneller und effektiver Weg, um sicherzustellen, dass jede Position mit dem perfekten Kandidaten besetzt wird. Eine gute Qualifikationstaxonomie besteht aus einer prägnanten und übersichtlichen Datenbank, mit deren Hilfe die richtige Hierarchie der Kompetenzen für jede Stelle übersichtlich dargestellt wird. Das Ergebnis: Optimierung der Entscheidungsfindung auf jeder Ebene und Sicherstellung der Maximierung des Humankapitals.

Natürlich gibt es auch andere Konzepte zur Messung von Qualifikationen, z.B. klassischere Ansätze wie Leistungsbeurteilungen, Kompetenztests und Menschenanalysen. Diese Methoden haben sich im Lauf der Zeit bewährt und sich als sehr wertvoll für die Messung von Fertigkeiten erwiesen. Sie sind jedoch alle zeitaufwändig und nicht so sorgfältig wie eine gut aufgebaute Qualifikationstaxonomie. Durch die Nutzung der schieren Menge an verfügbaren Daten können Unternehmen und Personalvermittler die Prozesse beschleunigen und sich auf die Ergebnisse verlassen.

 

Wie funktioniert das Konzept am Arbeitsplatz?

Es gibt viele Möglichkeiten, Starkleister in Ihrem Unternehmen zu entdecken – z.B. die Einführung von Leistungskennzahlen oder die Durchführung häufiger Leistungsbesprechungen und -bewertungen. Viele Unternehmen suchen jedoch immer häufiger nach innovativen Technologien wie digitalen Qualifikationsmatrizen. Der Aufbau einer digitalen Kompetenzmatrix war noch nie so einfach. Die AG5-Software bietet beispielsweise einen einfachen, detaillierten und aktuellen Überblick über alle Fertigkeiten und Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter. Sie können sich hier ein Video anschauen, um zu sehen, wie vorteilhaft eine AG5-Kompetenzmatrix für Ihr Unternehmen sein kann.

Gute Kenntnisse über die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter werden nicht nur Ihr Unternehmen optimieren und rationalisieren, sondern auch dazu beitragen, dass Beförderungen und Positionen aufgrund von Verdiensten und Fähigkeiten erfolgen. Wenn Sie die Kernkompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters kennen, können Sie Ihre Projekte gestalten und mit den am besten geeigneten Mitarbeitern besetzen. Das hat zwei Vorteile: Sie tragen zu einem gerechteren und auf mehr Gleichheit beruhenden Arbeitsplatz bei, und Sie stellen sicher, dass jede Aufgabe vom besten Kandidaten erledigt wird.

Kompetenzbereiche

Wie funktioniert die Qualifikationstaxonomie im Personalbereich?

Gemäß derselben Logik ist die Qualifikationstaxonomie ein wichtiges Werkzeug für den Einstellungsprozess. Sie macht es einfach, die Spreu vom Weizen zu trennen – die guten Kandidaten, die die wichtigsten Eigenschaften und Kompetenzen besitzen von denen, die die gewünschten Qualifikationen vermissen lassen. Eine klare Vorstellung von den genauen Fähigkeiten, die für eine Position erforderlich sind, garantiert bei der Suche nach einem neuen Kunden, dass die beste Person für die Stelle gefunden wird.

Eine starke Taxonomie trägt auch dazu bei, dass das aktuelle Personal über die notwendigen Fähigkeiten verfügt, um seine Arbeit effektiv zu erledigen. Da sich die Arbeitswelt ständig weiterentwickelt, können Sie durch kontinuierliche Schulungen – auch bekannt als Qualifikationsausbau – sicherstellen, dass Ihr Team immer auf dem neuesten Stand bleibt. Dadurch werden das Wachstum und die Entwicklung des Unternehmens und die Zufriedenheit der Mitarbeiter gefördert, was entscheidend für die Mitarbeiterbindung ist.

 

Mitarbeiterkompetenzen, -qualifikationen und -zertifizierungen: worum genau handelt es sich dabei?

Ein Problem, auf das Sie bei der Kategorisierung der Eigenschaften Ihrer Mitarbeiter stoßen könnten, ist der Unterschied zwischen Kompetenzen und Qualifikationen. Beide Eigenschaften können leicht verwechselt werden, und Qualifikationen können als Kompetenzen protokolliert werden (oder umgekehrt). Man kann den Unterschied für gewöhnlich erkennen, wenn jemand für eine Aufgabe qualifiziert ist. Das zeigt für gewöhnlich, dass die Person vollständig kompetent ist. Das ist jedoch keine verlässliche und feste Regel, also Vorsicht!

Der Unterschied zwischen Qualifikationen und Kompetenzen ist am einfachsten zu erkennen, wenn Sie feststellen, ob die erlernte Tätigkeit spezifisch oder allgemein ist. Wenn sie spezifisch ist, handelt es sich um eine Qualifikation. Bei einer allgemeinen Tätigkeit handelt es sich um eine Kompetenz.

Während eine Qualifikation in Bezug auf die Komplexität variieren kann, wird ihre Kategorisierung niemals das Spezifische überschreiten. Kaffee kochen und ein Flugzeug fliegen können z.B. beide als Qualifikationen definiert werden. Als kompetent gilt man aber erst, wenn man auch sachkundig und fähig ist.

 

Zwei einfache Möglichkeiten, um sich den Unterschied zu merken:

  • Eselsbrücke: Qualifikation (engl. Skill) = Spezifisch / Kompetenz = komplett
  • Die Formel lautet: Qualifikation + Fachwissen + Können = Kompetenz

 

Agieren anhand der Qualifikationstaxonomie

Sie haben eine Qualifikationstaxonomie erstellt und wissen also, wo Ihre Qualifikationen und Ihre Kompetenzen liegen. Außerdem haben Sie alle Ihre Kompetenzlücken erkannt. Der nächste Schritt besteht darin, sich auf den Qualifikationsausbau zu konzentrieren, um diese Lücken zu schließen. Glücklicherweise gibt es viele Unternehmen, die Ihnen dabei helfen, dieses Ziel zu erreichen. Diese Unternehmen können auch in die AG5-Software integriert werden.

 

AG5-Integrationen

Die Skills Intelligence Software von AG5 kann in Ihr aktuelles Kompetenz-Toolkit integriert werden. Ob es sich dabei um Ihre digitalen Anweisungen, Ihre Schichtplanung oder sogar Ihr E-Learning handelt – AG5 kann wahrscheinlich mit Ihrem derzeitigen Anbieter zusammenarbeiten.

 

Digitale Anweisungen

Aber auch bei einer optimalen Verwaltung der Fertigkeiten werden Sie immer noch mit Produktionsfehlern und einer ineffizienten Belegschaft zu kämpfen haben, wenn Ihre Arbeitsanweisungen ineffizient sind. Deshalb hat sich AG5 mit SwipeGuide zusammengetan, um sicherzustellen, dass Ihre qualifizierten Teams starke Anweisungen erhalten.

 

Schichtplanung

Die Organisation von Schichten mithilfe von Dualtask DPS, Quinyx oder Shiftbase macht die Planung zum Kinderspiel. Keines dieser Programme bietet jedoch Schutzmaßnahmen für den Fall, dass Sie versehentlich Mitarbeiter einplanen, die für eine Rolle unterqualifiziert oder nicht kompetent sind. Dieser Fehler kann leicht passieren – vor allem, wenn Sie eine große Arbeitsgruppe über mehrere Standorte hinweg betreiben. Hier setzt AG5 an und filtert alle Mitarbeiter heraus, die nicht die richtige Qualifikation für die Aufgabe haben.

 

E-Learning

Da das Belegschaftslernen jobspezifisch ist, hat AG5 Partnerschaften mit vielen E-Learning-Anbietern von Moodle bis hin zu Drillster geschlossen, um sicherzustellen, dass seine Software mit Ihrem Schulungsanbieter kompatibel ist. Alle Module oder Kurse, die über eine integrierte Website abgeschlossen werden, werden automatisch in der AG5-Qualifikationsbibliothek erfasst. Sie werden auch automatisch benachrichtigt, wenn eine Qualifikation erneuert werden muss.

Vereinbaren Sie einen Termin für eine Online-Demo, um zu sehen, wie eine Qualifikationstaxonomie Ihrem Unternehmen noch heute helfen kann.

 

 



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