HR-Tech-Landschaft: Was Sie wissen müssen, um die Nase vorn zu haben

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Personalanalytik hat „hohe Priorität“Copied

Führende Unternehmen wie Deloitte und Google haben die Bedeutung der Personalanalyse für die Gegenwart und Zukunft der HR-Technologie hervorgehoben. 71 % der Unternehmen messen ihr „eine hohe Priorität“ bei.

Laut Deloitte geht es bei People Analytics „um die Nutzung digitaler Tools und Daten, um die Leistung der Mitarbeiter zu messen, Berichte darüber zu erstellen und diese zu verstehen“. Zu diesen Tools gehören Lernplattformen, Software für das Kompetenzmanagement und Systeme für das Leistungsmanagement, die allesamt auf die Unterstützung von Unternehmen bei der Mitarbeiterverwaltung abzielen.

Effektiv eingesetzt, können People-Analytics-Tools Unternehmen bei Folgendem helfen:

• Fundierte Entscheidungsfindung auf der Grundlage objektiver Daten, was zu effektiveren Talentmanagementstrategien und besseren Geschäftsergebnissen führt
• Erkennen von Mustern und Trends, um bessere Einstellungsentscheidungen treffen und gezielte Bindungsstrategien umsetzen zu können
• Entdecken von wertvollen Einblicken in die Demografie der Mitarbeiter, Kompetenzlücken und Nachfolgeplanung, sodass HR-Teams proaktiv auf künftige Talentanforderungen eingehen und die Ressourcenzuweisung optimieren können
• Identifizierung von Faktoren, die das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflussen, was zu gezielten Interventionen und Initiativen führt, die die Employee Experience insgesamt verbessert
• Vorhersage künftiger Trends und Ergebnisse, z.B. zur Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial oder zur Prognose von Fluktuationsrisiken, sodass proaktive Maßnahmen ergriffen werden können

Mitarbeiterbindung als UnternehmensstrategieCopied

In einem Januar-Artikel der Society for Human Resource Management gaben führende Personalverantwortliche aus der ganzen Welt einen Einblick in die aktuellen HR-Tech-Trends, die den zukünftigen Erfolg von Unternehmen bestimmen werden.

Eine wachsende Zahl von Unternehmen, so heißt es in dem Artikel, „wird die Employee Experience im Jahr 2023 zu einem umfassenden strategischen Ziel machen und es aus dem Korsett der Personalabteilung herauslösen.“

„Employee Experience ist zu einer Geschäftsstrategie geworden, nicht länger nur eine HR-Strategie“, fügt John Kostoulas, stellvertretender HR-Leiter bei Gartner, hinzu.

Von Selbstbedienungsplattformen für Mitarbeiter über Talentmanagementsysteme bis hin zu Lern- und Entwicklungstools – HR Technologie zur Verbesserung der Employee Experience sorgt für positive Ergebnisse in Unternehmen:

• Einfacher Zugang zu relevanten Informationen für Mitarbeiter, z.B. zu Leistungen, Richtlinien und Unternehmensaktualisierungen, damit sie fundierte Entscheidungen treffen und vernetzt bleiben können
• Ermöglichen der eigenständigen Erledigung verschiedener HR-bezogener Aufgaben, z.B. Beantragung von Urlaub, Aktualisierung persönlicher Daten und Zugriff auf Schulungsunterlagen, wodurch Effizienz und Autonomie gesteigert werden
• Bereitstellen von Tools und Ressourcen für Mitarbeiter, um Karrierepfade zu erkunden, Ziele zu setzen und Zugang zu maßgeschneiderten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu erhalten, wodurch berufliches Wachstum und Zufriedenheit gefördert werden
• Ermöglichen von kontinuierlichem Feedback und Umfragen zum Engagement, die es den Mitarbeitern ermöglichen, Beiträge zu leisten und ihre Erfahrungen zu kommunizieren, was zu einer verbesserten Kommunikation, Zusammenarbeit und einem Gefühl der Zugehörigkeit führt
• Ermöglichen von flexibler Zeiteinteilung, Telearbeit und Wellness-Programmen zur Förderung der Work-Life-Balance und des Wohlbefindens, was wiederum die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöht

Die Einstellungsstrategien müssen neu priorisiert werdenCopied

Für 46 % der Personalverantwortlichen hat die Personalbeschaffung oberste Priorität, wobei 36 % der Befragten angaben, dass die Rekrutierungsinitiativen ihres Unternehmens „nicht ausreichen, um die benötigten Kompetenzen zu finden“, so eine Studie von Gartner.

Daher werden Unternehmen im Jahr 2023 und in den Jahren danach ihre Rekrutierungsstrategien neu ausrichten und HR-Technologien wie Software zur Bewerberverfolgung, Onboarding- und Integrationssysteme sowie Analyse- und Reporting-Tools für die Personalbeschaffung nutzen, um gezielte Strategien zu entwickeln.

Diese Tools und Software können Unternehmen bei Folgendem helfen:

• Straffen von Rekrutierungsprozessen, Automatisieren von Verwaltungsaufgaben und Bereitstellen zentraler Daten, um Zeit und Ressourcen zu sparen sowie einen reibungslosen und effizienten Einstellungsprozess zu gewährleisten
• Bieten eines nahtlosen und benutzerfreundlichen Erlebnisses für Stellenbewerber von der Online-Bewerbung bis zum virtuellen Vorstellungsgespräch. Somit lässt sich das Engagement fördern und hinterlässt man als Unternehmen einen positiven Eindruck
• Nutzen von Analyse- und Reportingfunktionen, anhand derer Recruiter Einstellungskennzahlen verfolgen und analysieren, die Effektivität von Beschaffungskanälen bewerten und fundierte Entscheidungen zur Optimierung von Einstellungsstrategien treffen können
• Nutzen von Dateneinblicken in die Leistung, die Kompetenzen und das Potenzial von Mitarbeitern, Erleichtern der Nachfolgeplanung durch Identifizieren von Bewerbern mit hohem Potenzial und Sicherstellen einer kontinuierlichen Talentzufuhr für wichtige Positionen innerhalb des Unternehmens
• Aufbau und Pflege von Talentpools, Erfassen von Bewerberdaten und Nutzung dieser Daten für künftige Stellenausschreibungen, Schaffen eines proaktiven Ansatzes für die Talentgewinnung und Verkürzen der Zeit bis zur Besetzung einer Stelle

Datengestützte HR-Entscheidungsfindung ist der Schlüssel zum ErfolgCopied

Unternehmen, die datengesteuerte HR-Analysestrategien einsetzen, „erzielen mit 45 % höherer Wahrscheinlichkeit die gewünschten Ergebnisse“, so eine Studie des HR-Unternehmens McLean & Company. Sie haben auch eine 86 % höhere Wahrscheinlichkeit, „einen hohen Prozentsatz bei der Ermöglichung von Innovationen“ zu erzielen.

Die Daten, die zur Entwicklung dieser Strategien verwendet werden, werden häufig durch HR-Technologien gesammelt und analysiert, z.B. anhand von Human Capital Management-Systemen, Mitarbeiterumfragen und Feedback-Tools sowie Datenvisualisierungs- und Reportinglösungen. Die Unternehmen können diese Informationen dann für Folgendes nutzen:

• Ermöglichen einer genauen und zuverlässigen Datenerfassung, Verringern menschlicher Fehler und Gewährleisten der Integrität der für die Entscheidungsfindung verwendeten Informationen, was zu präziseren und zuverlässigeren Erkenntnissen führt
• Verwenden von fortschrittlichen Analysetools, die große Datenmengen schnell verarbeiten und wertvolle Muster, Trends und Korrelationen aufdecken können, um aussagekräftige Erkenntnisse für fundierte Entscheidungen zu gewinnen
• Nutzen von Personalanalysen, um den künftigen Talentbedarf zu antizipieren, Kompetenzlücken zu ermitteln und proaktive Strategien für die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten zu entwickeln
• Analysieren der Leistungsdaten von Mitarbeitern, identifizieren von Spitzenleistungserbringern und verstehen der Faktoren, die zu deren Erfolg beitragen, um ein effektives Talentmanagement und eine Optimierung zu ermöglichen.
• Stützen der Entscheidungen auf objektive Daten und nicht auf subjektive Meinungen oder Annahmen, wodurch die Wahrscheinlichkeit erhöht wird, dass fundierte und evidenzbasierte Entscheidungen getroffen werden, die zu positiven Ergebnissen führen

Wie passt AG5 in die HR-Tech-Landschaft?Copied

Die Skills Management Plattform von AG5 vereint die besten Funktionen vieler der in diesem Artikel vorgestellten HR-Tech-Plattformen und -Lösungen und bietet Unternehmen eine umfassende Lösung, die ihnen hilft, in einem sich schnell entwickelnden beruflichen Umfeld immer einen Schritt voraus zu sein

Mit AG5 erhalten Sie:

• Vollständige Übersicht über die in Ihrer Unternehmen vorhandenen Kompetenzen und Qualifikationen
• Einblicke in die in Ihrem Unternehmen benötigten Kompetenzen, anhand derer Kompetenzlücken erkannt und geschlossen werden können, indem Sie Schulungen oder gezielte Einstellungsinitiativen planen
• Eine leicht verständliche Übersicht über Zertifizierungen und Qualifikationen, die bald erneuert oder aufgefrischt werden müssen, damit Sie Kompetenzlücken vermeiden
• Einblicke in die Mitarbeiter, die weitergebildet oder umgeschult werden müssen – so sind Sie für die Zukunft gerüstet, da die Nachfolge besser geplant werden kann

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Autor Copied

Carina

Mithilfe ihrer internationalen Erfahrung und ihrem Hintergrund im Veranstaltungsmanagement sorgt Carina für eine reibungslose AG5- Implementierung für Unternehmenskunden.

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