Pas op voor deze 8 fouten in jouw recruitmentplan
Zijn je wervingskosten te hoog? Trek je niet de juiste mensen aan? Wil je niet meer achter de feiten aanlopen, maar juist proactief werven? Ga dan aan de slag met een recruitmentplan. In dit artikel delen we 8 fouten bij het opstellen van een recruitmentstrategie. Wat is een recruitmentplan? Reactieve organisaties gaan pas op zoek naar nieuwe medewerkers wanneer...
Zijn je wervingskosten te hoog? Trek je niet de juiste mensen aan? Wil je niet meer achter de feiten aanlopen, maar juist proactief werven? Ga dan aan de slag met een recruitmentplan. In dit artikel delen we 8 fouten bij het opstellen van een recruitmentstrategie.
Wat is een recruitmentplan?Copied
Reactieve organisaties gaan pas op zoek naar nieuwe medewerkers wanneer er iemand ontslag neemt of de organisatie groeit. Proactieve organisaties maken een recruitmentplan: een strategie om de juiste mensen op het juiste moment te werven. Met een recruitmentplan werf je doelgericht met minimale tijdsdruk. Zo creëer je een optimale bezetting – nu én in de toekomst.
Veelgemaakte fouten in het recruitmentplanCopied
1. Geen inzicht in aanwezige skills
Om te weten waar je naar toe wilt, moet je eerst weten waar je nu staat. Een goed plan begint daarom altijd met een nulmeting. In het geval van recruitment is een overzicht van het huidige personeelsbestand en de aanwezige skills een goed startpunt.
De skills matrix is hier een handige tool voor. Zo zie je op een visuele manier welke vaardigheden schaars zijn, welke missen en welke juist in overvloed zijn. Dit geeft direct inzicht in welke mensen (met welke skills) prioriteit hebben om aan te nemen.
Tip: In onderstaande afbeelding zie je een voorbeeld van een skills matrix waarin je met niveaus kunt werken. Dit voorbeeld hebben wij zelf ontwikkeld. Download het template hier gratis als Excel, Word en PDF bestand!
2. Geen rekening houden leeftijd
Het is ook belangrijk om de leeftijd van je medewerkers in de gaten te houden. Heeft een medewerker bijna de pensioenleeftijd bereikt? Anticipeer zijn of haar vertrek en ga alvast op zoek naar een vervanger die de benodigde vaardigheden en competenties bezit om de functie over te nemen. Begin ook op tijd aan kennisoverdracht.
3. Niet anticiperen op toekomstige bedrijfsdoelstellingen
Ga je een nieuwe dienst of een nieuw product lanceren? Een nieuwe vestiging openen of een bestaand bedrijf overnemen? Dat heeft een flinke impact op je personeelsbehoefte. Verstandig dus om op te nemen in je plan en ruim op tijd met recruitment te beginnen.
4. Aannemen of omscholen
Digitalisering en robotisering nemen veel werk van mensen over. Door te moderniseren kan hetzelfde werk door minder mensen gedaan worden. Maar deze nieuwe werkwijze vraagt wel om andere vaardigheden. Neem daarom ook mee in hoeverre je kan investeren in upskilling en reskilling binnen je huidige personeelsbestand. Of dat het verstandiger is om nieuwe mensen aan te nemen met deze specifieke vaardigheden.
5. Te klein recruitmentbudget
Recruitment is een vak en kost geld. Een oproep via LinkedIn, een berichtje op je bedrijfsblog en een voetnoot in de nieuwsbrief zijn helaas niet voldoende om nieuwe mensen te vinden. Zeker niet om goede mensen te vinden in een tijd van wereldwijd personeelstekort. Onderzoek van Society for Human Resource Management laat zien dat het aannemen van een nieuwe medewerker gemiddeld $ 4129 kost.
6. Medewerkers niet betrekken
Wie kunnen je het beste vertellen welke vaardigheden missen binnen een team of afdeling? Ga de vloer op en ga in gesprek met de toekomstige collega’s van de functies die jij wilt invullen. De meeste mensen vinden het leuk om over zichzelf en hun werk te vertellen. En ze vinden het fijn om betrokken te worden bij (de toekomst van) het bedrijf. Daarnaast kan het je waardevolle inzichten geven over wat voor type mensen je nu eigenlijk zoekt en hoe je ze moet benaderen.
7. Geen feedback vragen
Om sneller mensen aan te nemen, kan je meer gesprekken voeren en je recruitmentbudget verhogen. Maar je kan ook eens kritisch kijken naar je recruitmentproces. Vraag daarom aan nieuwe medewerkers (maar ook aan kandidaten die het niet zijn geworden) hoe zij het selectieproces hebben ervaren. Dit helpt je om je wervingsproces te optimaliseren.
8. Te weinig verschillende kanalen inzetten
Door steeds op dezelfde manier te werven, krijg je steeds dezelfde soort kandidaten. En vergroot je de kans om uiteindelijk een homogeen personeelsbestand te hebben. Terwijl diversiteit juist veel voordelen heeft voor organisaties: het zorgt voor meer creativiteit en onconventionele oplossingen voor bestaande en nieuwe problemen. Zorg daarom in je recruitmentplan voor een goede spreiding over verschillende kanalen.
Meer inzicht met AG5Copied
Competenties en vaardigheden zijn belangrijke onderdelen in elk recruitmentplan. Met een skills matrix maak je ze inzichtelijk. Dat is een schematisch overzicht van alle medewerkers (binnen een team) en hun bijbehorende competenties, vaardigheden en kwalificaties.
Het bijhouden van zo’n matrix heeft verschillende voordelen voor je recruitmentstrategie:
- Je ziet in één oogopslag welke vaardigheden, competenties en certificaten je huidige personeelsbestand bezit.
- Je ziet welke vaardigheden schaars zijn of nog ontbreken in de organisatie. Daar kan je in jouw recruitmentplan op focussen.
Met skills management software van AG5 kan je de vaardigheden, competenties en certificaten van jouw personeel in realtime bekijken en aanpassen. Ook is de software volledig geïntegreerd met leer- en trainingtools. Benieuwd hoe dat werkt? Vraag dan nu een gratis demo aan!
