Optimaal competentiemanagement uitvoeren in 2021

Competentiemanagement: wat is dat? Copied

Competenties en vaardigheden worden nogal eens gebruikt als onderling inwisselbare begrippen. Maar dat is niet helemaal juist. Er is namelijk een klein verschil tussen deze twee begrippen.

Een vaardigheid is het algemene vermogen van een persoon om een specifieke taak uit te voeren en een competentie is veel ruimer en gaat niet alleen over het vermogen, maar ook over de houding van iemand.

Simpel gezegd: als iemand competent is in een taak, stelt hij geen vragen meer omdat hij het volgende bezit:

• houding – sterke verbondenheid met en positieve instelling ten opzichte van het werk
• vaardigheid – een goed ontwikkelde aanleg om een taak uit te voeren
• kennis – aangetoonde knowhow van en expertise in de betreffende taak

Er is dus wel een klein verschil, maar het goede nieuws is dat het niet erg is om deze begrippen door elkaar te gebruiken. Het is vooral belangrijk ervoor te zorgen dat alle vaardigheden/competenties binnen je bedrijf meetbaar en objectief is. Zo kun je ze makkelijk beheren. En daarnaast werpt het al snel zijn vruchten af als competentiemanagement het hart vormt van je HR-beleid.

Download onze whitepaperover dit onderwerp om te lezen hoe dit in zijn werk gaat.

Verschillende competenties voor verschillende functie-eisen

Een bedrijf is niet zo effectief als elke medewerker op elk niveau over dezelfde skill sets beschikt of net zo competent is in dezelfde taken als ieder ander. Bedrijven zijn continu aan verandering onderhevig. En daarom moet je dus op de hoogte blijven van alle zakelijke en functiespecifieke vaardigheden om ervoor te zorgen dat je team altijd over voldoende vaardigheden beschikt. En als je bedrijf zich verder ontwikkelt, moet de aanleg hiervoor op hetzelfde niveau meegroeien.
Goed competentiemanagement, of succesprofielen zoals het soms wordt genoemd, moet niet alleen in functies, maar ook demografisch worden opgedeeld. Dit is van toegevoegde waarde voor alle belanghebbenden:

• Senior leidinggevenden
  Leidinggevenden moeten binnen elk bedrijf niet alleen competent zijn in het uitvoeren van hun eigen taken, maar moeten ook een goed overzicht hebben van de gezamenlijke competenties binnen hun bedrijf. Senior leidinggevenden moeten ervoor zorgen dat voortdurend aan de bedrijfsbehoeften wordt voldaan.
• Managers
  Managers zijn ook verantwoordelijk voor de gezamenlijke competenties, omdat ze hun teams samenstellen en tot succes leiden. Het management moet ervoor zorgen dat elk teamlid competent is in zijn taken en deze naar behoren uitvoert, of ze nu projecten toewijzen of ervoor zorgen dat het dagelijks werk vlotjes verloopt.
• Medewerkers
  Medewerkers moeten hun eigen competenties beheren en erop letten of ze overeenkomen met de bedrijfsbehoeften. Het is gunstig voor bedrijven als medewerkers de ontwikkeling van hun vaardigheden kunnen zien. Als medewerkers bij hun eigen training en ontwikkeling worden betrokken, voelen ze zich meer verbonden en zijn ze productiever in hun taken.
• Human resources
  Goed competentiemanagement is voor de HR-afdeling van elk bedrijf belangrijk. De HR-afdeling houdt zich bezig met recruitment, inwerken, prestatiebeoordelingen en trainingen en daarom moet deze afdeling goed op de hoogte zijn van de bedrijfsbehoeften en individuele competenties. De taak van HR is ervoor te zorgen dat er geen skills gaps of competentiegaps ontstaan op het werk.

Framework voor competentieontwikkeling

Hoewel er verschillende competenties zijn voor verschillende functies, bestaat er wel een framework voor het beheren van competentieontwikkeling. Deze vier stappen kunnen door alle betrokkenen binnen een bedrijf worden uitgevoerd.

Stap 1: voorbereiden

Tijdens de eerste stap, de planning, is het belangrijk de doelen te bepalen die je wilt bereiken. En als je doelen hebt bepaald, kun je hier vaardigheden en, belangrijker nog, competenties aan koppelen om deze doelen ook te behalen.

Stap 2: informatie verzamelen

Tijdens deze stap ga je onderzoek doen. Er zijn een paar manieren om de data te verzamelen die je nodig hebt voor je competentiemanagement. Observeren en enquêtes onder medewerkers houden is een goed uitgangspunt als je competenties binnen een bestaande functie of een bestaand team wilt ontwikkelen. Maar voor een nieuwe functie of een nieuw team zijn markt- en bedrijfsanalyses vaak een betere optie.

Stap 3: het framework opbouwen

Als je alle data hebt verzameld die je nodig hebt, moet je deze vastleggen om een framework op te bouwen. Het is belangrijk de data op een logische manier te groeperen en te verdelen. Anders kan het lastig worden de data te beheren als je ze uiteindelijk wilt gebruiken.

Stap 4: het framework implementeren

Als je competentieframework gestalte heeft gekregen en duidelijk is, ben je klaar om je plan uit te rollen. Je kunt het best transparant en eerlijk zijn als je competenties met elke betrokken partij gaat bespreken. Door dit te doen, zit iedereen bij elke stap op dezelfde lijn.

Voordelen van goed competentiemanagement
Copied

Goed competentiemanagement heeft veel voordelen. Deze voordelen kunnen in drie delen worden opgedeeld: geoptimaliseerde dagelijkse werkzaamheden, kostenverlaging en noodplanning.

Geoptimaliseerde dagelijkse werkzaamheden

• Als competenties effectief worden beheerd, worden de dagelijkse werkzaamheden binnen je bedrijf geoptimaliseerd. En met een goed competentieframework kun je makkelijk zien wanneer en waar er een competentiegap kan ontstaan.
• Het geeft medewerkers het gevoel dat ze hun doorgroeimogelijkheden in eigen hand hebben.
• Paniek voor een audit wordt voorgoed verleden tijd, want met het competentieframework beschik je altijd over de informatie om aan de wet- en regelgeving te voldoen.

Kostenverlaging

• De kosten voor het inwerken worden verlaagd, omdat je zeker weet dat je meteen de eerste keer het juiste talent werft. Deze kosten kunnen volgens Gallup uiteenlopen van 25.000 tot 100.000 dollar, zo’n 21.000 tot 86.000 euro.
• Er zal ook minder personeelsverloop zijn. Nieuwe starters weten ten eerste precies waar ze aan beginnen. En ze voelen zich ook meer gewaardeerd als ze het gevoel hebben dat er in hun ontwikkeling wordt geïnvesteerd.

Noodplanning

• Goed competentiemanagement helpt ook om skills gaps te sluiten die in de toekomst kunnen ontstaan. Een goed framework geeft van tevoren al inzicht, zodat je altijd op de top van je kunnen presteert.
• Het wordt veel makkelijker om binnen het bedrijf medewerkers tot leidinggevenden op te leiden. Je kunt dan zien in hoeverre een individu uitblinkt en weet of ze voor nieuwe mogelijkheden in aanmerking komen.

Hulpmiddelen die helpen: competentiemanagementsysteem
Copied

De makkelijkste manier om al je competentiedata te beheren, is door hier een competentiemanagementsysteem voor te gebruiken. De makkelijkste manier om al je competentiedata te beheren, is door hier een competentiemanagementsysteem voor te gebruiken.
Met een efficiënt competentiemanagementsysteem kun je alle skills gaps vinden en identificeren voordat ze kunnen ontstaan. Dit zorgt ervoor dat een bedrijf klaar blijft voor de markt, welke uitdagingen of kansen de industrie ook biedt.

En een competentiemanagementsyteem, zoals AG5 Skills Intelligency Software, biedt je verder de mogelijkheid om matrixen te maken, zodat je duidelijk kunt zien waar en wanneer trainings- of bijscholingsactiviteiten kunnen worden geïmplementeerd. Deze matrixen komen ook de dagelijkse werkzaamheden ten goede, omdat ze de informatie bieden die nodig zijn om verschillende taken tegelijkertijd uit te voeren.

Author Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt is CEO van AG5 en leidt het bedrijf naar succes. Je ziet hem vaak op het voetbalveld om jonge voetbaltalenten te coachen.