Fallstudie Tata Steel

Wir haben uns um Lichtjahre weiterentwickelt: keine Excel-Dateien mehr.

Warum ist eine Kompetenzverwaltung für Tata Steel wichtig?

Das Wissen darüber, welche Fähigkeiten uns zur Verfügung stehen, ist eine der Grundvoraussetzungen für unser Unternehmen, um die Produktion am Laufen zu halten. Das Wichtigste ist die Sicherheit. Wir möchten, dass unsere Kollegen sicher sind. Deshalb ist es sehr wichtig, dass die Mitarbeiter über die richtigen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen – beispielsweise bei Hochspannungs- oder Hydraulikarbeiten.

Aber bei Tata Steel möchten wir auch den besten Stahl der Welt herstellen. Deshalb brauchen wir gut ausgebildete Mitarbeiter. Wenn zum Beispiel eine Anlage ausfällt, weil wir etwas falsch gemacht haben, kostet jede Minute Stillstand viel Geld, weil wir große Mengen Stahl herstellen.

Und wir werden natürlich streng geprüft. Aber nicht nur von der Regierung wegen unserer Betriebserlaubnis, sondern auch von unseren Großkunden wegen unserer Verkaufslizenz. So werden wir beispielsweise von Automobilherstellern, die zu unseren Kunden gehören, daraufhin überprüft, ob wir über die richtigen Fähigkeiten verfügen und ob unsere Mitarbeiter entsprechend ausgebildet sind.

Welches Problem wollten Sie lösen?

Unsere Produktion läuft rund um die Uhr, und deshalb arbeiten wir in Schichten. Daher müssen die Linienmanager alle verfügbaren Fähigkeiten ihrer Teams kennen. Sie müssen wissen, wer für die Arbeit am Kran zur Verfügung steht, da für jede Schicht mindestens zwei Kranführer verfügbar sein müssen. Und in unserem Unternehmen müssen die Mitarbeiter für alle Aufgaben qualifiziert sein – ob es sich um das Führen eines Krans oder eines Gabelstaplers oder um eine Tätigkeit in einer Anlage handelt.

Wir haben jahrelang mit einem digitalen Lernmanagementsystem gearbeitet, das uns aber nicht die Kompetenzen des gesamten Teams in einer schönen Übersicht zeigen konnte. Deshalb haben unsere Vorgesetzten jahrelang die Informationen aus dem Lernmanagementsystem in Excel eingegeben.

Ein großes Problem dabei war jedoch, dass sie es natürlich nicht täglich aktualisierten, weil sie sehr beschäftigt waren. Wir hielten es deshalb für unlogisch, zwei Verwaltungen zu haben: ein Lernmanagementsystem und Excel in den Fabriken. Aber der Linienmanager sagte: „Ich brauche diese Übersicht unbedingt für meine Arbeit. Wenn ein Mitarbeiter z.B. in den Ruhestand geht, muss ich jemand anderen ausbilden.“

Wie haben Sie dieses Problem gelöst?

Und dann passierte etwas Großartiges, denn wir fanden die Software von AG5. Die fasst nämlich alle Informationen unseres Lernsystems in einer Matrix zusammen. Es ist eine Übersicht. Als Manager kann man das gesamte Team, alle verfügbaren Qualifikationen und deren Status in einer Übersicht sehen. Man weiß also, dass man Peter wieder zur Ausbildung schicken muss, da seine Lizenz in zwei Monaten abläuft.

Außerdem verfügt AG5 über einige Analysewerkzeuge und ist benutzerfreundlich, was sehr angenehm ist. Es fühlt sich jetzt also so an, als hätten wir uns in unserem Unternehmen um Lichtjahre weiterentwickelt, da wir immer mit Excel gearbeitet haben. Und jetzt haben wir dieses tolle Analyseprogramm.

Wir können jetzt proaktiv vorgehen. Wenn wir sehen, dass es zum Beispiel 100 Personen gibt, deren Lizenz in den nächsten 6 Monaten abläuft, dann wissen wir sofort, dass wir in den nächsten 6 Monaten mindestens 5 Kurse durchführen müssen. Da wir pro Kurs nur 20 Teilnehmer haben, müssen wir 6 Monate im Voraus beginnen, diese 100 Teilnehmer auf dem Laufenden zu halten.

Wir können jetzt auch zum ersten Mal die Teams bequem vergleichen. Wir haben 5 Teams in 1 Anlage. Und wenn wir sehen, dass die Leistung eines Teams viel niedriger ist als die der anderen, kann das an den Qualifikationen liegen. Und die Qualifikationen der Teams können wir jetzt in AG5 gut miteinander vergleichen.

Und wie verlief die Einführung in den verschiedenen Fabriken?

Die meisten Teamleiter sind total begeistert. Wir haben die Lösung Werk für Werk eingeführt, da einige Werke 1.000 Mitarbeiter beschäftigen und wir sicherstellen wollten, dass wir es wirklich allen erklären können. Denn sonst werden sie es nicht nutzen. Aber nachdem wir in einigen Fabriken angefangen hatten, hörten andere Fabriken davon und fragten, wann sie an der Reihe wären. Es sind also alle begeistert.

Wie hat sich das auf die Mitarbeiter ausgewirkt?

Anfangs waren die Linienmanager unserem Lernmanagementsystem gegenüber immer etwas negativ eingestellt. Es wäre so kompliziert und sie bekämen keine Übersicht. Und jetzt kann man sehen, wie sich die Meinung ändert: „Oh, das ist eigentlich sehr interessant. Ich verstehe jetzt auch, warum ich die Qualifikationen meines Teams verwalten muss.“

Wir können jetzt beobachten, dass die Einführung von AG5 bei den Linienmanagern zu mehr Eigenverantwortung führt. So möchten sie z.B. alle roten Symbole, die zeigen, dass eine Person noch nicht über eine bestimmte Qualifikation verfügt, entfernen und durch grüne Symbole ersetzen. Es ist ein leistungsfähiges Instrument, um echtes Gemeinschaftsdenken zu vermitteln – den Mitarbeitern und den Teamleitern.