Was ist „HR-Analytik“, und wie wendet man sie an?

Immer mehr Betriebseinheiten und -prozesse sind datengesteuert. Entscheidungen werden nicht mehr anhand von Intuition und Bauchgefühl getroffen, sondern auf der Grundlage harter, messbarer Daten. Die HR-Analytik ist eine Arbeitsmethode, die gut zu dieser Arbeitsweise passt.

 

Was ist HR-Analytik?

Human Resources (HR/Personalwesen) ist ein Bereich, in dem lange Zeit hauptsächlich subjektive Beobachtungen verwendet wurden. Aber mit zunehmender Modernisierung des Fachgebiets wird auch der Personalbereich analytischer und strategischer angegangen.

 

HR-Analytik ist die Anwendung von Datengewinnung, Statistik, Analyse und Modellierung anhand der Mitarbeiterdaten. Das Hauptziel ist die Verbesserung der Produktivität der Beschäftigten.

 

Die richtige Anwendung von HR-Analytik hilft Personalleitern bei folgenden Aufgaben:

  • Treffen der richtigen Personalentscheidungen
  • Gewinnung neuer Talente
  • Halten von Mitarbeitern
  • Schulung von Mitarbeitern.

 

Letztlich ist die HR-Analytik also ein wichtiger Bestandteil des Instrumentariums, das Sie benötigen, um langfristig das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen.

 

Was können Sie alles messen? Und warum?

Es gibt mehrere Dinge, die Sie mit der HR-Analytik zuverlässig messen können. Einige Beispiele:

 

1. Betriebliche Berichte

Betriebliche Berichte sind Mitteilungen, die über Ereignisse innerhalb der Organisation informieren. Sie bilden also einen Rückblick auf Prozesse und Ergebnisse aus der Vergangenheit. Dabei kann es sich z.B. um eine Bewertung Ihrer Aufnahmepolitik in den letzten sechs Monaten handeln. Mithilfe der HR-Analytik bringen Sie Ihre Daten in Ordnung und organisieren Sie Ihre Informationen so, dass Ihre betrieblichen Berichte zuverlässig und von hoher Qualität sind.

 

2. Übersichten mit Ist- und Soll-Zahlen

Übersichten mit Ist- und Soll-Zahlen zeigen Ihnen in Echtzeit, was derzeit in Ihrer Organisation geschieht. Ist- und Soll-Zahlen sind nichts anderes als spezifische Zahlen, die über einen bestimmten Zeitraum gemessen werden und ein Bild davon zeichnen, wie es in und mit der Organisation läuft.

 

Wichtige Zahlen für die Personalabteilung sind zum Beispiel:

  • Zugänge, Durchfluss und Abwanderung
  • Ausfälle
  • Löhne
  • Kosten
  • Schulung

 

Mithilfe der HR-Analytik können Sie sich auch die Beziehung zwischen diesen Teilbereichen und den entsprechenden Zahlen anzeigen lassen.

 

3. Strategische Analysen

Auf strategischer Ebene nutzen Sie Statistiken, um kausale Zusammenhänge (Ursache und Wirkung) aufzudecken. Gibt es z.B. einen klaren Zusammenhang zwischen der Mitarbeiterzufriedenheit und besseren Ergebnissen (wie bessere Verkaufszahlen oder eine höhere Produktion pro Mitarbeiter)? Die Herstellung kausaler Zusammenhänge ist wichtig, um die richtigen strategischen Entscheidungen für Gegenwart und Zukunft treffen zu können.

 

4. Vorausschauende Analysen

Die Verwendung fortschrittlicher statistischer Instrumente und einer Technologie wie der KI ermöglicht auch die Durchführung vorausschauender Analysen. Also Analysen, die Ihnen sagen, was morgen passieren wird, wenn Sie bestimmte Dinge tun oder nicht tun. Vorausschauende Analysen basieren auf Mustern und Trends aus der Vergangenheit, kombiniert mit Modellen, die einen Einblick in die Zukunft ermöglichen.

 

Die Anwendung der HR-Analytik ist der beste Weg, um sich diese Informationen auf strukturierte Weise anzeigen zu lassen. Vorausschauende Analysen können u.a. für Folgendes verwendet werden:

  • Vorhersage künftiger Umsätze
  • Verwaltung von Risiken
  • Einschätzung der Talententwicklung
  • Vorhersage Ihrer Personalfluktuation
  • Vorhersage der Auswirkungen, die Schulungen auf die Arbeitsproduktivität haben.

Stufenplan

Aber wie wird die HR-Analytik in die tägliche Geschäftspraxis integriert? Wenn Sie den nachstehenden Stufenplan befolgen, wird die HR-Analytik zu einem wichtigen, festen und wertvollen Bestandteil Ihrer Betriebsabläufe.

 

1. Formulieren Sie eine klare Fragen- und Problemdarstellung

Wenn Sie eine klare und erkennbare Frage als Ausgangspunkt nehmen, vermeiden Sie ein Abwandern und konzentrieren sich weiter auf Ziele, die für Ihre Organisation und Ihre täglichen Betriebsabläufe von Wert sind.

 

Beispiele für gute und konkrete HR-Fragen sind:

  • Führt eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu mehr Produktivität und Umsatz?
  • Hat eine spezifische IT-Schulung dazu geführt, dass die Mitarbeiter Anwendungen und Software besser und schneller nutzen?
  • Sorgt die Erleichterung der digitalen Arbeitsweise (mit Instrumenten zur Kommunikation und Zusammenarbeit aus der Ferne) dafür, dass die Organisation für junge Talente attraktiver wird?

 

2. Kontrolle der Daten

Die erfolgreiche Anwendung von HR-Analytik steht und fällt mit den richtigen Daten. Die Briten und Amerikaner haben ein schönes Sprichwort dafür: „Wo man Müll hineinsteckt, kommt auch Müll heraus“. Wenn die Eingabedaten nichts taugen, sind auch die Ergebnisse Ihrer Recherche nicht zuverlässig. Achten Sie deshalb immer darauf, dass die der Untersuchung zugrundeliegenden Informationen zuverlässig und korrekt sind. Eine grafische Analyse (Darstellung der Daten in Form einer oder mehrerer Grafiken) ist eine gute Möglichkeit, um schnell herauszufinden, ob Ihre Daten solide sind.

 

3. Führen Sie die Analyse durch und machen Sie sich die Ergebnisse zunutze.

Zahlen sind übersichtlich und praktisch. Aber es ist vor allem die Botschaft hinter den Zahlen, die wirklich zählt. Zahlen sind nur dann nützlich, wenn man ihre Aussagekraft und Botschaft in konkrete Aktionen und Verbesserungsprozesse umsetzen kann. Möchten Sie die richtigen Antworten aus einer Datenanalyse herausfiltern? Dann ist es wichtig, dass Menschen aus allen Schichten und Teilen der Organisation zusammenarbeiten.

 

4. Besprechung der Ergebnisse

Der letzte Schritt im Prozess der HR-Analytik ist die Formulierung der Botschaft. Was genau werden wir mit den Ergebnissen machen? Es ist wichtig, dass Sie hierüber mit allen Beteiligten – vom Management bis hin zu den Mitarbeitern im Betrieb – klar kommunizieren. Das bedeutet, dass die teilweise komplexen statistischen Informationen auch in eine für alle verständliche Form gebracht werden müssen. Die Präsentation der Ergebnisse muss mindestens klarstellen, was die Analyse bedeutet, welche Ergebnisse es gibt und welche Schlussfolgerungen Sie aus diesen Ergebnissen ziehen können.

 

Tipps für die erfolgreiche Anwendung der HR-Analytik

Der obige Stufenplan bildet eine starke Basis für den Start mit der HR-Analytik. Mit den nachfolgenden Tipps können Sie die Arbeitsmethode weiter perfektionieren.

  • Stellen Sie sicher, dass die von Ihnen verwendeten Daten „sauber“ sind. Dies ist noch häufig ein Problem – vor allem, wenn Daten in der Vergangenheit nicht immer richtig aktualisiert wurden, über mehrere Informationssilos verteilt sind oder auf sehr unterschiedlichen Metriken basieren.
  • Verwenden Sie ein menschliches Maß. Das bedeutet, dass Sie Ihren Mitarbeitern erklären, welchen Zweck die HR-Analytik hat. Machen Sie auch deutlich, wie Sie arbeiten und welche Mitarbeiter davon profitieren. Verlieren Sie auch den einzelnen Mitarbeiter nicht aus den Augen.
  • Erkundigen Sie sich regelmäßig über die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter, z.B. durch Umfragen oder Abstimmungen. Mithilfe dieser Informationen ist es einfacher, interessante Querverbindungen zu finden.

Machen Sie diese sichtbar!

Wie Sie sehen, kann die Anwendung von HR-Analytik lang- und kurzfristig viel für Ihr Unternehmen bringen. Damit die Arbeitsmethode zu einem Erfolg wird und Sie den Überblick über Ihre Belegschaft behalten, ist es wichtig, dass Sie über Instrumente verfügen, mit denen Sie den Fortschritt und die Entwicklung von Mitarbeitern gut nachverfolgen können.

 

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