Wat is ‘hr-analytics’ en hoe pas je het toe?

Steeds meer bedrijfsonderdelen en -processen worden data-driven. Beslissingen worden niet meer genomen op basis van intuïtie en onderbuikgevoelens, maar op harde meetbare data. Hr-analytics is een werkwijze die goed past binnen deze manier van werken.

 

Wat is hr-analytics?

Human resources (hr) is een vakgebied waarbinnen lange tijd vooral werd gewerkt met subjectieve waarnemingen. Maar naarmate het vakgebied moderniseert, wordt ook hr analytischer en strategischer benaderd.

 

Hr-analytics is de toepassing van datamining, statistiek, analyse en modellering op gegevens over werknemers. Het hoofddoel: de productiviteit van medewerkers verbeteren.

 

Het goed toepassen van hr-analytics helpt hr-managers bij de volgende taken:

  • De juiste personeelsbeslissingen nemen
  • Het aantrekken van nieuw talent
  • Het behouden van medewerkers
  • Trainen van medewerkers.

 

Uiteindelijk vormt hr-analytics dus een belangrijk onderdeel van de toolset die je nodig hebt om op de lange termijn het beste uit je workforce te halen.

 

Wat kun je allemaal meten? En waarom?

Er zijn verschillende zaken die je betrouwbaar kunt meten door gebruik te maken van hr-analytics. Enkele voorbeelden:

 

1. Operationele rapportages

Operationele rapportages zijn verslagen die bestaan uit informatie over wat er binnen de organisatie is gebeurd. Ze vormen dus feitelijk een terugblik op processen en resultaten uit het verleden. Denk bijvoorbeeld aan een evaluatie van je instroombeleid over de laatste zes maanden. Dankzij hr-analytics krijg je data op orde en organiseer je informatie op zo’n manier dat je operationele rapportages betrouwbaar en van hoge kwaliteit zijn.

 

2. Dashboards met ken- en stuurgetallen

Dashboards met ken- en stuurgetallen tonen je in realtime wat er op dit moment binnen je organisatie gebeurt. Ken- en stuurgetallen zijn niets meer of minder dan specifieke getallen die over een bepaalde periode gemeten worden en een beeld schetsen van hoe het in en met de organisatie gaat.

 

Belangrijke cijfers voor de hr-afdeling zijn bijvoorbeeld :

  • In-, door- en uitstroom
  • Verzuim
  • Salaris
  • Kosten
  • Opleiding

 

Hr-analytics stelt je ook in staat om de relatie tussen deze deelgebieden en de bijbehorende cijfers in kaart te brengen.

 

3. Strategische analyses

Op strategisch niveau zet je statistiek in om causale verbanden (oorzaak en gevolg) bloot te leggen. Is er bijvoorbeeld een duidelijke link tussen medewerkerstevredenheid en betere resultaten (zoals betere verkoopcijfers of een hogere productie per medewerker)? Het leggen van causale verbanden is belangrijk om in het heden en naar de toekomst toe de juiste strategische keuzes te maken.

 

4. Voorspellende analyses

Het gebruiken van geavanceerde statistische tools en een technologie als AI maakt het ook mogelijk om voorspellende analyses te doen. Analyses dus die je vertellen wat er morgen gaat gebeuren als je bepaalde dingen wel of niet doet. Voorspellende analyses zijn gebaseerd op patronen en trends uit het verleden, in combinatie met modellen die een inkijkje geven in de toekomst.

 

Het toepassen van hr-analytics is dé manier om deze informatie op een gestructureerde manier boven water te krijgen. Voorspellende analyses kun je onder meer gebruiken voor:

  • Voorspellen van de toekomstige omzet
  • Managen van risico’s
  • Inschatten van talentontwikkeling
  • Voorspellen van je personeelsverloop
  • Voorspellen van het effect dat opleidingen hebben op de arbeidsproductiviteit

Stappenplan

Maar hoe veranker je hr-analytics in de dagelijkse bedrijfspraktijk? Door het onderstaande stappenplan te volgen, wordt hr-analytics een belangrijk, vast en gewaardeerd onderdeel van je bedrijfsprocessen.

 

1. Formuleer een duidelijke vraag- en probleemstelling

Door een duidelijke en herkenbare vraagstelling als uitgangspunt te nemen, voorkom je dat je afdwaalt en blijf je gefocust op doelen die van waarde zijn voor je organisatie en dagelijkse bedrijfsvoering.

 

Voorbeelden van goede en concrete hr-vraagstellingen zijn:

  • Leidt een hoge medewerkerstevredenheid tot meer productiviteit en omzet?
  • Heeft een specifieke IT-training ertoe geleid dat medewerkers applicaties en software beter en sneller gebruiken?
  • Zorgt het faciliteren van werken op afstand (tools voor het communiceren en samenwerken op afstand) ervoor dat de organisatie aantrekkelijker wordt voor jong talent?

 

2. Controleer de data

Het succesvol toepassen van hr-analytics valt of staat met de juiste data. De Britten en Amerikanen hebben hier een mooi gezegde voor: ‘garbage in, garbage out’. Als de inputdata niet deugen, zullen de uitkomsten van je onderzoek ook niet betrouwbaar zijn. Zorg er dus altijd voor dat de informatie die de aanleiding vormt voor het onderzoek betrouwbaar en juist is. Een grafische analyse (gegevens presenteren in de vorm van een of meerdere grafieken) is een goede manier om snel voor het voetlicht te krijgen of je data solide zijn.

 

3. Voer de analyse uit en doe je voordeel met de resultaten

Getallen zijn leuk en handig. Maar het is vooral de boodschap achter de cijfers die er werkelijk toe doet. Je hebt alleen iets aan cijfers als je de zeggingskracht en boodschap ervan kunt vertalen in concrete acties en verbetertrajecten. Wil je de juiste antwoorden uit een gegevensanalyse distilleren? Dan is het belangrijk dat mensen uit alle lagen en onderdelen van de organisatie samenwerken.

 

4. Communiceer de resultaten

De laatste stap in het proces van hr-analytics is het formuleren van de boodschap. Wat gaan we concreet doen met de resultaten? Het is belangrijk dat je hier helder over communiceert met alle betrokken stakeholders, van de directie tot de mensen op de werkvloer. Dit betekent dat je de soms complexe statistische informatie ook in een vorm moet gieten die voor iedereen begrijpelijk is. De presentatie van de resultaten moet op zijn minst vertellen wat de analyse betekent, wat de uitkomsten zijn en welke conclusies je uit die bevindingen kunt trekken.

 

Tips voor het succesvol toepassen van hr-analytics

Het bovenstaande stappenplan legt een sterke basis voor een start met hr-analytics. Met de volgende tips perfectioneer je de werkwijze verder.

  • Zorg ervoor dat de data die je gebruikt ‘schoon’ is. Dat is nogal eens een probleem, vooral als data in het verleden niet altijd goed zijn bijgehouden, verspreid zijn over meerdere informatiesilo’s of gebaseerd zijn op sterk uiteenlopende metrieken.
  • Hanteer een menselijke maat. Dit betekent dat je medewerkers uitlegt wat het doel van hr-analytics is. Maak daarnaast ook duidelijk hoe je te werk gaat en wat medewerkers er zelf aan hebben. Verlies ook het individu niet uit het oog.
  • Informeer regelmatig naar de medewerkerstevredenheid en -betrokkenheid, bijvoorbeeld door middel van enquêtes of peilingen. Met deze informatie vind je gemakkelijker interessante dwarsverbanden.

Maak het visueel!

Je ziet, het toepassen van hr-analytics kan jouw organisatie zowel op de lange als korte termijn veel opleveren. Om de werkwijze uit te laten groeien tot een succes en grip te krijgen op je personeelsbestand, is het belangrijk dat je over tools beschikt waarmee je de voortgang en ontwikkeling van werknemers goed kunt bijhouden.

 

De skills matrix is hier geknipt voor en brengt schematisch in kaart wat medewerkers wel en niet kunnen. Benieuwd hoe dat eruit ziet? Download één van de verschillende skills matrix templates die beschikbaar zijn.

 

Doe je het liever meteen goed? Ontdek dan onze skills management software. Zo is en blijft jouw hr-beleid altijd gestoeld op de nieuwste informatie en inzichten!

 



Gerelateerde berichten