Die Kompetenzlücken in den Jahren der „Große Kündigungswelle“ (Great Resignation)
„The Great Resignation“ und „The Great Reshuffle“ sind zwei Begriffe, die den Trend beschreiben, dass Millionen von Arbeitnehmern ihren Arbeitsplatz kündigen oder wechseln. Wenn viele Menschen ihre Stelle kündigen und andere in den (Vor-)Ruhestand gehen, werden sich die Kompetenzlücken in vielen Unternehmen weltweit bemerkbar machen. Aber hat sich der Prozentsatz der Kompetenzlücken nach der Großen Kündigungswelle erhöht? Oder sind andere...
„The Great Resignation“ und „The Great Reshuffle“ sind zwei Begriffe, die den Trend beschreiben, dass Millionen von Arbeitnehmern ihren Arbeitsplatz kündigen oder wechseln. Wenn viele Menschen ihre Stelle kündigen und andere in den (Vor-)Ruhestand gehen, werden sich die Kompetenzlücken in vielen Unternehmen weltweit bemerkbar machen. Aber hat sich der Prozentsatz der Kompetenzlücken nach der Großen Kündigungswelle erhöht? Oder sind andere Faktoren für die wachsenden Kompetenzlücken verantwortlich? Hier finden Sie die Antworten auf diese Fragen.
Auswirkungen der Großen Kündigungswelle auf KompetenzlückenCopied
Das als „Große Kündigungswelle“ bekannte Phänomen – ein von Anthony Klotz, Associate Professor für Organisationsverhalten an der UCL School of Management geprägter Begriff – hat sicherlich einen erheblichen Einfluss auf die Kompetenzlücken. Obwohl die Große Kündigungswelle als globales Phänomen bezeichnet wird, deuten Untersuchungen von Anita Lettink, Partnerin bei der führenden Beratungsfirma SMC und eine weitere Studie von Aon an, dass die Große Kündigungswelle nur in den Vereinigten Staaten stattgefunden hat. In den USA hat die Große Kündigungswelle einen noch dynamischeren Arbeitsmarkt geschaffen, der sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern Flexibilität und Anpassungsfähigkeit verlangt.
Kündigungszahlen steigen in den USA stetig an
Die hohen Kündigungszahlen kamen nicht aus heiterem Himmel. Sie wurden durch COVID-19 lediglich beschleunigt, aber nicht unbedingt verursacht. So sind beispielsweise die Kompetenzlücken in der verarbeitenden Industrie nichts Neues. Hersteller hatten jahrelang Schwierigkeiten, gute Mitarbeiter zu finden und sie zu halten. Leider hat sich die Lage in den letzten Monaten noch verschlimmert, da die Große Kündigungswelle den Produktionssektor hart getroffen hat. Als Folge haben Arbeitssuchende höhere Ansprüche. Und die Unternehmen müssen die Anwerbung von Arbeitskräften neu gestalten und neue Wege entwickeln, um die Kompetenzlücken zu schließen. Außerdem befanden sich viele weitere Branchen wie Baugewerbe, Gastgewerbe, Gesundheitswesen und Technologiebranche bereits in Schwierigkeiten.
Warum gibt es weltweit Kompetenzlücken? Copied
Wenn also die Große Kündigungswelle das Qualifikationsproblem weltweit nicht weiter verkompliziert, warum wachsen dann die Kompetenzlücken weltweit? Ineinandergreifende wirtschaftliche, unternehmerische und individuelle Entscheidungen beeinflussen die Kompetenzlücken.
Die Art der Arbeit verändert sich rasch, und viele Faktoren treiben diesen Wandel voran. Eine der wichtigsten Veränderungen ist das Aufkommen der künstlichen Intelligenz (KI). Die KI beginnt bereits, unsere Arbeitsweise zu verändern, und ihre Auswirkungen werden sich in den kommenden Jahren nur noch verstärken. So können Unternehmen die KI beispielsweise einsetzen, um die aktuellen Aufgaben der menschlichen Mitarbeiter teilweise zu automatisieren. Das bedeutet, dass Unternehmen Mitarbeiter mit unterschiedlichen Qualifikationen benötigen. Außerdem hat die Gig-Economy Auswirkungen auf die Art der Arbeit. Immer mehr Menschen arbeiten als Freiberufler oder in Teilzeitbeschäftigungen. Diese Flexibilität kann für Arbeitnehmer und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben von Vorteil sein. Aber sie bedeutet auch weniger Stabilität in der Belegschaft. Schließlich beginnt die Automatisierung auch damit, die Art der Arbeit zu beeinflussen. Dieser Trend wird sich wahrscheinlich fortsetzen, da die Maschinen immer fortschrittlicher werden und immer komplexere Aufgaben übernehmen können. Diese Veränderungen werden sich in den kommenden Jahren wahrscheinlich stark auf die Arbeitskräfte auswirken. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer werden sich darauf einstellen müssen.
Wie man Kompetenzlücken schließtCopied
Einem Bericht des National Center for the Middle Market zufolge sind die Personalabteilungen zu operativ und nicht strategisch genug. Unternehmen sollten sich rasch mit ihren Talent- und Kompetenzlücken befassen, ihre Fähigkeiten zur Umschulung verstehen und ihre Mitarbeiter fortbilden. Sie sollten neue Talente einstellen und neue Rollen schaffen, die aktuelle Herausforderungen lösen. Unternehmen müssen über einen soliden Plan verfügen, um ihre Mitarbeiter bei Bedarf umzuschulen und weiterzubilden. Auch für den Einzelnen ist es von entscheidender Bedeutung, sich über Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt auf dem Laufenden zu halten und sich proaktiv neue Fähigkeiten anzueignen. Personalabteilungen bekommen die Kompetenzlücken oft ohne Hilfe auf den Teller geworfen. Aber das ist kein Erfolgsrezept. Personal-, Lern- und Entwicklungsabteilungen brauchen die richtigen Kenntnisse, Werkzeuge und Mittel, um diesen Kampf zu gewinnen.
Hier sind 5 Quick-Win-Aktionen, die Unternehmen helfen, Kompetenzlücken zu schließen.
1. Analysieren Sie sofort Ihre Kompetenzlücken! Um Maßnahmen zu ergreifen, müssen Sie Ihren Ausgangspunkt kennen. Man muss die Kompetenzlücken also zuerst analysieren, bevor man dazu übergehen kann, sie zu schließen. Hier finden Sie einige kostenlose Kompetenzmatrix-Tools.
2. Prognostizieren Sie die Zukunft von Kompetenzen. Sobald Sie die Lücke kennen, können Sie damit beginnen, sie zu schließen. Aber denken Sie daran, dass die heute am meisten benötigten Kompetenzen in sechs Monaten oder in einem Jahr vielleicht nicht mehr dieselben sind. Überlegen Sie, was in Zukunft passieren wird. Schaffen Sie diese neuen Stellen und finden Sie heraus, wer Ihre vielversprechendsten und leistungsstärksten Mitarbeiter sind, um Lücken zu füllen.
3. Investitionen in Ausbildung und Entwicklung. Investitionen in die Aus- und Weiterbildung sind eine weitere Möglichkeit, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten. Wenn sie ihren Mitarbeitern Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, können die Hersteller zeigen, dass sie sich für ihren langfristigen Erfolg einsetzen.
4. Schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld. Hersteller und Einrichtungen des Gesundheitswesens müssen ein positives, integratives Arbeitsumfeld schaffen. Das bedeutet, dass wir unseren Mitarbeitern einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz bieten, sie fair behandeln und ihnen die Möglichkeit geben, beruflich voranzukommen. Durch die Schaffung eines positiven Umfelds zeigen Unternehmen, dass sie ihre Mitarbeiter schätzen und deren Bemühungen und Leistungen würdigen.
5. Bieten Sie wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen. Um Spitzentalente anzuziehen und zu halten, müssen Hersteller, Gastgewerbemanager und Eigentümer wettbewerbsfähige Löhne und Sozialleistungen anbieten. Dazu gehören finanzieller Ausgleich, bezahlte Freizeit, Krankenversicherung und Altersvorsorge. Ein positives Arbeitsumfeld macht eine wettbewerbsfähige Vergütung nicht überflüssig. Beide Anforderungen sind für Arbeitnehmer im Jahr 2022 und darüber hinaus wichtig.
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