Stedin

Wir wissen jetzt genau, wozu unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Lage sind – und das ist angesichts der enormen baulichen Arbeiten für die Energiewende von entscheidender Bedeutung.

Wie wurde es bislang gehandhabt?

Als ich bei Stedin anfing, war es ziemlich klar, welche Abschlüsse die Mitarbeiter hatten und wo sie zu finden waren. Aber Diplome sagen wenig darüber aus, was man kann: Arten von Arbeit, Arten von Wartung, Arten von Projekten. Es ist gut zu wissen, dass man sich mit Starkstromanlagen auskennt, aber kann man auch eine Druckluftanlage warten? Dafür gab es keine Datenbank.

Die Planer wechselten häufig und wir mussten jedes Mal erklären, was die Leute tun konnten, was sehr ineffizient war. Dann haben wir AG5 entdeckt und waren sehr froh, dass wir unser Wissen nicht in Excel nacharbeiten mussten, sondern dass es einfach ein Tool dafür gab.

Läuft es jetzt besser?

Auch die Teamleiter wussten nicht immer genau, über welche Fähigkeiten ihre Mitarbeiter verfügten, da sie z. B. aus ihrer vorherigen beruflichen Erfahrung über Fähigkeiten verfügten, die ihnen nicht bekannt waren. Sie konnten oft viel mehr, als erfasst wurde. Deshalb haben wir AG5 umgestaltet: Die Mitarbeiter tragen jetzt selbst in das Tool ein, was sie bei anderen Arbeitgebern gemacht haben.

Wie nutzt ihr AG5?

Ich selbst bin zum Beispiel direkt für zwei Geschäftsführer verantwortlich. Für diese Männer habe ich Anforderungen formuliert, was sie können müssen. Dann habe ich bei der Einarbeitung gesehen, dass zwei Kompetenzen in AG5 noch rot waren. Bestimmte Fertigkeiten, die sie hätten erwerben sollen, hatten sie nicht erworben. Das Tool macht einem also bewusst: Sind meine Mitarbeiter wirklich für die Arbeit gerüstet, die sie machen müssen? Das ist der Unterschied zwischen AG5 und der Art und Weise, wie wir das früher in Excel gemacht haben: Excel zeigte an, welche Fähigkeiten sie hatten, aber nicht, was sie nicht hatten. Und AG5 zeigt auch rechtzeitig an, wann eine Qualifikation abläuft.

Sind Ihnen noch andere Vorteile von AG5 aufgefallen?

Die Mitarbeiter können jetzt in AG5 sehen: Ich arbeite jetzt in dieser Geschäftseinheit und ich finde diese Position in dieser Geschäftseinheit super interessant. Was muss ich tun, um dorthin zu kommen? Traditionell würde ein Mitarbeiter dann in dieser neuen Position anfangen und alles lernen. Aber in einer idealen Welt wollen Sie, dass er von seiner jetzigen Position aus auf diesem Lernpfad wächst und dann wechselt, wenn er bereit ist? Das ist es, was die Teamleiter jetzt mit diesem Mitarbeiter in AG5 suchen. Sie gehen 4, 5 Mal im Jahr zu den Mitarbeitern: Lass uns noch einmal in der AG5 schauen, wo du jetzt stehst. Und das Tolle ist: Sie können die beiden Funktionen anklicken und sehen sofort die Gap-Analyse, also die Fertigkeiten, die der Mitarbeiter noch erwerben muss.

Welchen Herausforderungen stellen sich euch bei Stedin?

Die Energiewende ist der größte Umbau unseres Energiesystems aller Zeiten. Wir müssen Milliarden in den Ausbau des Stromnetzes investieren und unsere Arbeitsbelastung steigt dramatisch. Das erfordert von unseren Mitarbeitern neben den Hard Skills auch eine ganze Reihe von Soft Skills. Wir werden im Hochspannungsbereich viel mehr outsourcen und dann die Qualität derer, an die wir den Auftrag vergeben haben, überprüfen. Und es ist schon ein Unterschied, ob wir den Endanschluss selbst machen oder ob wir qualitativ prüfen, ob der Subunternehmer den Endanschluss richtig gemacht hat. Das ist eine völlig andere Qualifikation. Es ist ein großer Unterschied, ob man im Rahmen des Vertrages mit dem Auftragnehmer zusammenarbeitet, um zu überprüfen, ob die Designanforderungen umgesetzt wurden, oder ob man die Designanforderungen selbst erstellt hat. Das ist eine ganz andere Form der Zusammenarbeit, die wir bei Partnerschaften sehr genau im Auge behalten. Die Funktionen müssen dafür eingerichtet werden, und auch hier bringen wir sie mit unseren eigenen Fähigkeiten in die AG5 ein.

Wie nutzt ihr AG5 für diese Herausforderungen?

Jeder Funktion, die wir in der AG5 hinzufügen, ordnen wir auch die erforderlichen Soft Skills zu. Ein Beispiel: Wenn ein neuer Mitarbeiter als Auszubildender kommt und nicht lernfähig ist, sollte er nicht bei uns arbeiten, denn er muss schnell und viel lernen. Und wenn man eine Führungskraft ist und nicht über die Soft Skills verfügt, die man jungen Leuten beibringen kann, dann wird man auch nicht in diese Position befördert.

Wir können jetzt – und das ist angesichts der gigantischen baulichen Aufgaben der Energiewende entscheidend – sehen, wo die Kompetenzlücken bei unseren Mitarbeitern liegen. Denn wenn wir wissen, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können und was ihnen fehlt, können wir den Personalbedarf für die Zukunft planen.