Valkuilen om te vermijden met een skills matrix

AG5 skills matrixen en valkuilen om te vermijden

Een skills matrix helpt ondernemingen bij het bijhouden en analyseren van de vaardigheden van werknemers. Door de vaardigheden van elke werknemer in kaart te brengen, kunnen bedrijven gemakkelijker beoordelen waar training en recruitment nodig zijn. Dit artikel zal de meest voorkomende valkuilen onderzoeken die moeten worden vermeden bij het creëren en gebruiken van een skills matrix.

Valkuil 1: Niet de relevante vaardigheden in kaart brengen

Bij het maken van een skills matrix maakt, is het belangrijk de juiste vaardigheden te beoordelen. De belangrijkste vaardigheden zullen variëren afhankelijk van het bedrijf en de functie. De vaardigheden van de klantenservice kunnen bijvoorbeeld belangrijker zijn voor een callcenter dan voor een softwarebedrijf. Het is noodzakelijk om de tijd te nemen om te beoordelen welke vaardigheden het meest cruciaal zijn voor elke positie.

Valkuil 2: Het niet benchmarken van vaardigheidsniveaus

Zodra de relevante vaardigheden zijn geïdentificeerd, kun je de vaardigheidsniveaus van elke werknemer benchmarken. Dit helpt om ervoor te zorgen dat werknemers adequaat gekwalificeerd zijn voor hun posities en dat ze aan de eisen van de rol kunnen voldoen zonder over- of onder te presteren.

Valkuil 3: De vaardigheidsmatrix niet regelmatig bijwerken

Een vaardighedenmatrix is geen statisch document; het moet regelmatig worden bijgewerkt. Naarmate posities worden gecreëerd en geëlimineerd, zullen de vaardigheden die moeten worden beoordeeld veranderen.

AG5 skills matrix valkuilen om te voorkomen

Bovendien moeten, naarmate werknemers nieuwe vaardigheden en ervaring opdoen, hun gerapporteerde vaardigheidsniveaus bijgewerkt worden. Door de matrix regelmatig bij te werken kunnen organisaties ervoor zorgen dat deze accuraat en relevant blijft.

Valkuil 4: Het niet gebruiken van de matrix om training en ontwikkeling te begeleiden

Als er eenmaal een skills matrix is gecreëerd, moet deze worden gebruikt om de inspanningen op het gebied van training en ontwikkeling te begeleiden. Door skills gaps te identificeren, kunnen bedrijven trainingsprogramma’s opzetten om deze vaardigheden te verbeteren. Bovendien kunnen bedrijven, door de veranderingen in het vaardigheidsniveau van werknemers in de loop der tijd te volgen, uitvogelen welke individuen kunnen profiteren van extra training of ontwikkelingsmogelijkheden.

Valkuil 5: Een gecompliceerde skills matrix

Bij een vaardighedenmatrix is een van de grootste valkuilen dat het te ingewikkeld wordt. Met een groot aantal werknemers waarvan vaardigheden moeten worden bijgehouden, kan het verleidelijk zijn om voortdurend kolommen en categorieën aan een spreadsheet toe te voegen.

AG5 skills matrix valkuilen om te voorkomen

Dit kan echter snel tot verwarring leiden en het moeilijk maken om nuttige informatie te vergaren uit de data. Het is daarom van cruciaal belang om de matrix gestroomlijnd en georganiseerd te houden, met alleen de belangrijkste informatie.

Valkuil 6: Gebrek aan communicatie

Als je een vaardigheidsmatrix maakt, is het essentieel om deze duidelijk naar werknemers te communiceren. Dit zal ze helpen te begrijpen wat er wordt verwacht en hoe hun prestaties zullen worden geëvalueerd. Bovendien kunnen organisaties door het delen van de matrix met werknemers transparant en open communiceren over vaardigheden en ontwikkelingsbehoeften.

Valkuil 7: Feedback op de skills matrix negeren

Bij het maken van een vaardighedenmatrix is het van cruciaal belang om feedback van werknemers te vragen, omdat ze uit de eerste hand kennis hebben van hun vaardigheden en vaardigheden. Door feedback van werknemers op te nemen kunnen organisaties ervoor zorgen dat de matrix accuraat en veelomvattend is.

Valkuil 8: Onvoldoende koppeling van vaardigheden aan bedrijfsdoelen

Een vaardigheidsmatrix moet worden afgestemd op de doelstellingen van het bedrijf. Dit zal ervoor zorgen dat werknemers worden bijgeschoold en opgeleid op gebieden die de onderneming het meest ten goede komen.

Valkuil 9: Het vergeten van de carrière profielen

Vergeet niet om loopbaantrajecten in overweging te nemen bij het in kaart brengen van vaardigheden. Dit zal werknemers helpen inzien hoe hun huidige vaardigheden in het grotere geheel passen en waar ze zich verder kunnen ontwikkelen.

Valkuil 10: Het niet integreren met andere HR-systemen

Een skills matrix moet worden geïntegreerd met andere HR gebieden, zoals prestatiemanagement en succesion planning. Dit biedt een holistisch beeld van de ontwikkelingsbehoeften van werknemers in de hele organisatie.

Valkuil 11: Het vertrouwen op titels in plaats van vaardigheden

Een andere valkuil die moet worden vermeden, is te veel vertrouwen op de huidige functie van een werknemer in plaats van op hun werkelijke vaardigheden. Als iemand ‘manager’ of ‘directeur’ in zijn titel heeft, betekent dit niet noodzakelijkerwijs dat hij goede leiderschapskwaliteiten bezit. Met andere woorden: Laat je niet misleiden door functietitels; richt je in plaats daarvan op wat een individu kan doen (hun meetbare vaardigheden).

Zoals eerder vermeld kan een vaardigheidsmatrix een ongelooflijk waardevol hulpmiddel zijn voor elke organisatie, groot of klein, in termen van het verduidelijken van verwachtingen, het meten van de prestaties van werknemers en het begeleiden van training- en ontwikkelingsinitiatieven. Dus, als je nog geen skills matrix hebt, waar wacht je nog op? Begin vandaag nog aan de skills matrix van uw team of organisatie te werken! Download nu je gratis template.



Gerelateerde berichten