Stedin

Ora sappiamo esattamente di cosa è capace il nostro personale, e questo è essenziale, visto l’enorme compito di costruzione che ci attende per consentire la transizione energetica

Com’era la situazione prima?

Quando sono entrato in Stedin, i certificati dei dipendenti erano già registrati e facilmente reperibili in un sistema. Ma i certificati dicono poco su ciò che si è effettivamente in grado di fare: tipi di compiti, manutenzione e progetti. È importante essere riconosciuti competenti nelle installazioni ad alta tensione, ma questo significa che si può effettuare la manutenzione di un sistema ad aria compressa? Non esisteva un database che mostrasse queste informazioni.

I responsabili della pianificazione cambiano spesso e dovevamo spiegare ogni volta cosa erano in grado di fare le persone; questo era molto inefficiente. Poi abbiamo scoperto AG5 e siamo stati molto contenti di non dover tornare a mantenere la nostra competenza in Excel. Ora, invece, abbiamo uno strumento apposito.

Le cose vanno meglio ora?

I team leader non sapevano sempre esattamente cosa fossero in grado di fare tutti i loro dipendenti, perché spesso c’erano competenze acquisite in esperienze lavorative precedenti di cui non erano a conoscenza. Spesso potevano fare molto più di quanto fosse registrato. Per questo abbiamo riprogettato AG5: ora i dipendenti inseriscono autonomamente nel sistema i dettagli delle esperienze maturate con altri datori di lavoro.

Come utilizza AG5?

Ad esempio, io supervisiono direttamente due capi squadra. Per loro avevo definito i requisiti delle competenze necessarie. Durante la fase di inserimento, ho notato che in AG5 risultavano ancora due competenze evidenziate in rosso. Questo significa che alcune abilità che avrebbero dovuto acquisire non erano ancora state completate. Lo strumento ti rende consapevole di queste lacune. I miei collaboratori sono veramente pronti per le mansioni che devono svolgere? Questa è la differenza tra AG5 e il nostro vecchio metodo con Excel: Excel registrava solo le competenze possedute, senza segnalare quelle mancanti. Inoltre, AG5 avvisa in tempo quando una competenza sta per scadere.

Ha riscontrato altri vantaggi di AG5?

I dipendenti ora possono vedere molte più informazioni in AG5. Ad esempio, se lavoro in un’unità aziendale e vedo una posizione molto interessante in un’altra unità; cosa devo fare per arrivarci? Tradizionalmente, un dipendente avrebbe iniziato direttamente in quella nuova posizione e imparato tutto sul campo. Ma in un mondo ideale, vorresti che il dipendente cresca seguendo quel percorso formativo partendo dalla sua posizione attuale, per poi passare al nuovo ruolo solo quando è completamente qualificato e preparato. Per questo motivo, i team leader ora utilizzano AG5 per verificare il percorso di carriera insieme al dipendente. Si incontrano con il personale 4 o 5 volte all’anno e dicono: diamo un’altra occhiata in AG5 per vedere a che punto sei. E un altro aspetto positivo è che si può cliccare su queste due funzioni per vedere subito l’analisi delle lacune rilevanti, cioè le competenze che il dipendente deve ancora acquisire per raggiungere l’obiettivo.

Quali sono le sfide da affrontare all’interno di Stedin?

La transizione energetica rappresenta la più grande riconfigurazione del nostro sistema energetico di sempre. Dobbiamo investire miliardi per ampliare la rete elettrica, e il nostro carico di lavoro sta aumentando drasticamente. Questo richiede molte competenze trasversali (soft skills) oltre a quelle tecniche (hard skills). Quando il carico di lavoro è elevato, ci appoggeremo molto di più all’outsourcing, e successivamente verificheremo la qualità di chi ha ottenuto l’appalto. Fa una grande differenza se realizziamo noi stessi il collegamento finale oppure se ci limitiamo a controllare che l’appaltatore abbia completato il collegamento finale secondo standard soddisfacenti. Si tratta di un set di competenze completamente diverso. Cambia molto anche il fatto che tu e il tuo appaltatore rivediate insieme il contratto per verificare se i requisiti progettuali sono stati rispettati, oppure che tu stesso crei i requisiti di progetto. Questo è un altro tipo di collaborazione, e rappresenta un punto focale importante nelle partnership. Per questo scopo devono essere create posizioni dedicate, che vengono inserite in AG5 con i rispettivi set di competenze.

Come utilizza AG5 in questa sfida?

Ad ogni posizione che aggiungiamo in AG5, assegniamo anche le soft skills richieste. Ad esempio, se un nuovo dipendente arriva come apprendista e non ha capacità di apprendimento, non dovrebbe rimanere con noi, perché deve imparare molto, molto velocemente. Se sei uno specialista senior e non hai le soft skill richieste per insegnare facilmente ai giovani, non verrai promosso a quella posizione ugualmente.

Ora conosciamo le esatte lacune di competenze del nostro personale. È un aspetto essenziale, visto l’enorme compito di costruzione che ci attende per consentire la transizione energetica. Sapere cosa sanno fare i dipendenti e cosa non sanno ancora fare ci permette di pianificare con precisione la forza lavoro per il futuro.