5 cruciale vragen voor je start met skills matrixen
Type in Google ‘skills matrix’ in en je zult verbaasd zijn over de hoeveelheid informatie die je vindt over dit onderwerp. Naast definities en uitleg tref je ook veel en mooi ‘thuisvlijt’ aan: veelal intern ontwikkeld en knap verwerkt in Excel-spreadsheets. Allemaal goed en wel, maar hoe ontwikkel jij nu de juiste skills matrix(en) voor jouw organisatie, afdeling of team?...
Type in Google ‘skills matrix’ in en je zult verbaasd zijn over de hoeveelheid informatie die je vindt over dit onderwerp. Naast definities en uitleg tref je ook veel en mooi ‘thuisvlijt’ aan: veelal intern ontwikkeld en knap verwerkt in Excel-spreadsheets.
Allemaal goed en wel, maar hoe ontwikkel jij nu de juiste skills matrix(en) voor jouw organisatie, afdeling of team?
Wat is een skills matrix?Copied
Laten we eerst de belangrijkste vraag beantwoorden: wat is nu eigenlijk een skills matrix?
“Een skills matrix is een krachtige visuele tool die ondersteunt in het managen van de vaardigheden van medewerkers”
Een skills matrix toont de taken en vaardigheden die noodzakelijk zijn om bepaalde werkzaamheden uit te kunnen voeren. De matrix laat tegelijkertijd het huidige en gewenste niveau voor iedere taak of vaardigheid zien.
Een skills matrix faciliteert daarmee ook de planning van ‘operationele sterkte’ en geeft antwoord op vragen als ‘Heb ik voldoende personen met de juiste vaardigheden om het betreffende werk uit te kunnen voeren?’ en ‘Heb ik voldoende spreiding van niveaus in mijn team?’
Afhankelijk van de gewenste eigenaren van de matrix zijn er varianten voor teams, afdelingen, locaties of managers.
5 basisvragen voor skills matrixenCopied
Ik ben van mening dat elke organisatie moet beginnen met de onderstaande vijf basisvragen te beantwoorden alvorens überhaupt aan de slag te gaan met skills matrixen.
- Welke kwalificaties hebben mijn medewerkers nodig? (Required)
- Wat zijn de huidige kwalificaties van mijn medewerkers? (Actual)
- Zijn mijn medewerkers voldoende gekwalificeerd? (Gap tussen 1 en 2)
- Als er gap is, hoe en waar gaan we de ontbrekende kwalificatie(s) dan ontwikkelen?
- Hoe en waar kunnen ontwikkelde kwalificaties (formeel) aangetoond worden?
Je zou dit een eerste behoefte-inventarisatie kunnen noemen. De antwoorden op deze vragen maken namelijk de basisbehoeftes op het gebied van het managen van skills voor je organisatie inzichtelijk.
SkillsmanagementbeleidCopied
Deze inventarisatie kan een goed vertrekpunt zijn om het skillsmanagementbeleid te gaan formuleren. Hoe groter je organisatie is – en hoe complexer de functies, taken, afdelingen en locaties worden – des te meer behoefte je zal hebben aan goed geformuleerd beleid.
Er zijn veel branche- of bedrijfsspecifieke factoren die invloed hebben op hoe je skillsmanagementbeleid eruit gaat zien en wat voor skills matrixen hierbij passen.
Denk bijvoorbeeld aan:
- Industriespecifieke kwalificaties;
- Omvang (voor duizend personen skills managen is andere koek dan voor tien);
- Complexiteit van het aantal functies, taken en vaardigheden;
- Opbouw van de organisatorische en geografische structuur;
- Verantwoordelijkheid voor het vaardigheidsniveau van medewerkers: organisatie versus medewerker zelf.
Als je de factoren die specifiek voor jouw bedrijf of branche van toepassing zijn scherp hebt, kun je samen met de antwoorden op onze vragen de basis leggen voor je skillsmanagementbeleid.
In onze whitepaper ‘De vele voordelen van skills matrixen’ gaan we uitgebreid in op de ins en outs van skills matrixen.
Begin bij de basisCopied
Zoals je ziet is vakbekwaamheid managen – zeker voor grotere organisaties met complexe structuren – op zijn zachtst gezegd een aardige uitdaging. Maar bij de juiste benadering van (en grip op) het proces geven skills matrixen bedrijven tegelijkertijd de kans efficiënt te werken en stimuleren ze medewerkers zichzelf te ontwikkelen.
Tot slot zou ik willen zeggen: laat je niet te veel leiden en imponeren door al het jargon en de kretologie die je tegenkomt. Zeker niet als je begint met het opstellen en formuleren van je skillsmanagementbeleid.
De competenties, kwalificatieprofielen, kerntaken en accreditatiepunten vliegen je al vlug om de oren. Het zijn allemaal slechts labels en tools. Ik wil ze zeker niet bagatelliseren, maar begin bij de basis.
In de kern draait het namelijk om het volgende: een persoon moet voor zijn werk bepaalde taken uitvoeren, daarvoor heeft hij (of zij) bepaalde vaardigheden nodig. Om deze vaardigheden onder de knie te krijgen, moet je opgeleid worden. De trainingen en het letterlijk tonen van skills op een bepaald niveau creëert bewijs. Vervolgens wil je vaardighedenniveaus behouden of doorontwikkelen naar een hoger niveau. En dan is de cirkel rond.
Als je het zo bekijkt is het al een stukje simpeler, toch? En die skills matrixen…die komen vanzelf wel.
